Las cinco dimensiones de la agilidad

Extracto traducido al español del artículo: “Q&A on the Book Unlocking Agility de Jorgen Hesselberg.

A continuación se da a conocer las cinco dimensiones de la agilidad que deben ser consideradas en conjunto para desbloquear la agilidad organizacional.

Tecnología

Son las herramientas, métodos y técnicas que pueden ayudar a una organización a ser más ágil. Utilizo el término “Tecnología” en el sentido más amplio, refiriéndome a aspectos bastante obvios como infraestructura mejorada y herramientas como radiadores visuales físicos o Jira, pero también a metodologías, técnicas y marcos de trabajo como Scrum, XP y los diversos enfoques de escalado. La tecnología es la más visible de las cinco dimensiones, es el lado “activo” de volverse ágil, pero desafortunadamente muchos esfuerzos de transformación no van mucho más allá, creando un impacto organizacional temporal pero insostenible.

Diseño organizacional

Es la forma física y estructural en la que se realiza el trabajo. Esta dimensión se refiere a la forma en la que organizamos el trabajo en toda la organización. En particular, me refiero al espacio de trabajo físico y al grado en que se optimiza para una comunicación y colaboración efectivas, así como a la estructura organizativa desde la cual el trabajo fluye a través de la organización. En mi experiencia, es una falacia pensar que una organización puede adoptar una forma de trabajo más ágil mientras mantiene los espacios de trabajo y las estructuras organizativas existentes sin cambios. Esto no significa que haya necesariamente una forma “correcta” de organizarse para una forma de trabajo más ágil, pero hay patrones de los que podemos aprender que ayudan a las organizaciones a optimizar lo que están tratando de lograr.

Personas

Esta dimensión se refiere a las características de los empleados en las organizaciones ágiles, y cómo las organizaciones pueden crecer, respaldar y crear un entorno en el que puedan prosperar. No debemos ocultar el hecho de que algunas personas no necesariamente disfrutarán trabajando en un entorno ágil; Si no le gusta la transparencia y la colaboración, probablemente encontrará que trabajar en una organización ágil es un desafío. Creo que es fundamental que las organizaciones hagan su parte para ayudar a las personas a cambiar a una nueva realidad. Eso podría significar iniciativas relativamente simples como la capacitación y el entrenamiento específicos, a elementos más fundamentales como la redefinición de las carreras profesionales, las expectativas de los gerentes y el cambio de las organizaciones que reclutan, retienen o, en algunos casos, eligen no emplear.

Liderazgo

Esta dimensión se refiere a las personas que ayudan a establecer el tono de cómo se realiza el trabajo y que, a través de su influencia organizacional, crean un ambiente propicio para una forma de trabajo más ágil. Los líderes tienen una responsabilidad especial al cambiar la forma en que opera una organización. A menudo es fácil obtener ese “impulso de luna de miel” inicial al comenzar un esfuerzo de cambio, pero a medida que la realidad se hunde y las responsabilidades cotidianas cobran su precio, los comportamientos, las normas y las acciones exhibidas por los líderes determinarán en gran medida si la transformación se afianzará. Crear seguridad psicológica, la noción de que las personas puedan hablar y expresar su opinión sin temor a ser ridiculizadas o castigadas, es uno de los muchos ejemplos en los que los líderes pueden establecer el tono y crear una cultura de mejora continua.

Cultura

Esta dimensión es posiblemente la más importante de todas y afecta a las otras dimensiones de manera desproporcionada. Si está en una cultura de miedo, será increíblemente difícil crear un entorno de ciclos rápidos de retroalimentación, colaboración y transparencia, independientemente de las sofisticadas herramientas que pueda tener, los entornos de espacio de trabajo que construya o las personas motivadas que contrate. La cultura organizacional a veces se ve como algo obtusa y difícil de definir, algo que simplemente está “ahí”. Una vez que las normas cambian, el comportamiento cambia, y la cultura cambia con él. Esto lleva tiempo, una alineación organizacional y requiere un esfuerzo concertado en los niveles superiores de liderazgo de la organización, pero es muy tangible y efectivo cuando se hace intencionalmente.

Además de las cinco dimensiones de la agilidad, que son “internas” en el sentido de que los líderes de cambio pueden influir directamente en ellas y equilibrarlas como parte de la transformación, hay una dimensión adicional implícita, pero externa, subyacente a las dimensiones internas: el cliente. Las organizaciones finalmente existen para crear valor para el cliente, tanto segmentos existentes como futuros, por lo que cada una de las dimensiones se optimiza implícitamente para el valor del cliente.

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